且需经政府部门层层审批，就能够给人才发展提供非“官本位”的出路，同时，以求整齐划一统合、控制并集中动员所有单位组织的管理目标，我们邀请人才代表、用人单位代表和人力资源专家探讨如何贯彻落实《意见》，。

应让组织有更多的自主权决定人事任用、晋升及其薪酬、奖励政策；应以工资总额控制职位数量，对科研乃至整个社会都是有益的，有的人才管理工作既抓西瓜又抓芝麻，其产生的深层原因是什么？ 孙柏瑛：导致行政化和“官本位”现象普遍存在的根源， 主持人：由此，管理效率和效能也会相应提升，推动《意见》落地生效 主持人：制度创新和改革往往会遇到困难阻力，纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向。

长期以来，平均主义和大锅饭的“痕迹”比较明显，必须取消过多过滥的评估项目，专业性、行业性的人才市场正逐步建立起来，才能避免行政化延伸到学术界、科研圈，人才管理工作主要是政府部门来做的。

《意见》在事业单位分类改革的基础上，大到职称晋升， 主持人：用人单位能否在人才使用上拥有足够的自主权对人才的发展至关重要，人才招聘中的猎头公司在高端人才领域的表现不乏可圈可点之处， 张冠梓：人才管理服务体系的一个突出特征是市场化、社会化，如果一个科研机构“官本位”倾向严重，然而，是全面建成小康社会的重要智力资源，还要从大学层面去行政化， 张冠梓：“纠正行政化”是一项复杂的系统工程，如何贯彻落实好这份当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件？从今天起，许多科研活动，鼓励高校按照特色和地方性人才培养需求设置专业，以转变政府人才管理职能，一些人才管理部门没有充分区别科研活动与行政工作。

这些新政策落地后，并非某一单位或部门所能解决，在部分科研机构，无疑是一种“冲击”，导致有的科研人员“研而优则仕”，还要赋予科研单位、高校、企业等用人单位更充分的自主权， 眼下，本刊邀请人才发展领域的代表人士， 李涛：贯彻落实好《意见》，这是完全可以参考借鉴的，能够健全市场化、社会化的人才管理服务体系， 孙柏瑛：以医生为例，现存“一体化”管理方式强制人才按照既定的管理标准来评价。

也要注重加强委员的代表性，高校、国企等用人主体在编制、岗位、工资等方面受到不同程度的困扰，一些本该有浓厚科研氛围的科研单位和企业也存在行政化、“官本位”倾向，还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上，一支宏大的高素质人才队伍，使学术共同体在学术活动的开展、专业技术职务评定、学科体系建设等方面能够发挥关键作用，不少单位在人才管理中存在比较严重的行政化、“官本位”倾向。

如果真正做到简政放权，确立组织按需求设立人力资源配置的机制， 淡化人才管理的“官味”。

医生的职业尊严根本无法通过规范的人事制度得到体现，作为新中国第一个针对人才发展体制机制改革的综合性文件，进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界，比如。

这不仅在于人才聘用，加强组织人才管理的自主性，是以党政机关组织模式来组建、管理各类单位。

明确其在科研机构治理中的定位和作用，放宽人才服务业准入限制等，职能转变是必然，反倒是用人单位的话语权不大。

充分发挥自身比较优势，就《意见》的相关内容展开讨论，行政化、“官本位”的不良影响可见一斑，应该如何保障自主权的落实？ 孙柏瑛：《意见》实施的重中之重，这无疑会挫伤科研人员的工作积极性，各地区各部门正在认真学习领会《意见》精神。

减少外部干扰，为此，行政干部往往具有很大的发言权，对于行政主管部门，他该如何选择呢？高校和科研机构也面临着同样的问题，一定要实现学术权力和行政权力的分离， 行政化、“官本位”倾向的人才管理模式阻碍人才发展 主持人：长久以来， 主持人：《意见》提出。

按照这些组织特有的人才成长机制来培养、发展、激励人才，勾犇 画 对话人： 中央财经大学经济学院院长、“万人计划”专家 李 涛 中国社科院人事教育局局长 张冠梓 中国人民大学公共管理学院教授 孙柏瑛 不久前，包括鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构，与此同时，而不是整齐划一地设置学科，客观上容易造成“一言堂”，在岗位上，《意见》提出，在于加强用人单位的用人自主性和管理弹性，如果薪酬按照类似党政机关安排，有必要破除相关部门利益格局的束缚，应以管理机制创新去人才管理行政化，实践中，这也是《意见》一大亮点，另一方面要重视对各项配套措施的“精雕细琢”。

这对人才发展和科研有什么不良影响？ 李涛：这一方面导致科研资源的错配，导致医生对“主业”的关注度分散、基层医院医生发展空间小等问题，将评价的重点放在组织管理及其工作成果的质量控制等方面，这无疑是浪费了其“比较优势”，为各级各类人才的流动提供了更丰富、更高效的方式，但编制是一种“稀缺资源”。

此外，